Pokrenut je disciplinski postupak protiv mene, šta sada
Disciplinski postupak protiv vas: šta Zakon o radu propisuje kad poslodavac uputi upozorenje pred otkaz, a šta je samo interna procedura poslodavca.
Šta da uradite
Aktuelni Zakon o radu (iz 2005. godine, sa kasnijim izmenama) ne poznaje poseban, samostalan institut "disciplinski postupak" - sa disciplinskom komisijom, disciplinskim tužiocem ili sličnim telima - kakav postoji u pojedinim drugim propisima o radnim odnosima (na primer, kod državnih službenika). Ono što zakon zaista propisuje jeste uža, ali strogo formalizovana obaveza: pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline (član 179. Zakona o radu), poslodavac mora zaposlenog pisanim putem upozoriti na postojanje razloga za otkaz, navodeći pravni osnov, činjenice (vreme, mesto i način učinjene povrede) i dokaze, i ostaviti mu rok koji ne sme biti kraći od 8 dana od dana dostavljanja upozorenja da se pisano izjasni na te navode (član 180). Ista procedura upozorenja i minimalnog roka za izjašnjenje primenjuje se i kad poslodavac, umesto otkaza, zbog olakšavajućih okolnosti odluči da izrekne jednu od blažih mera predviđenih zakonom - privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade (od jednog do 15 radnih dana), novčanu kaznu (do 20% osnovne zarade, u trajanju do tri meseca) ili opomenu sa najavom otkaza za slučaj ponovljene povrede u narednih šest meseci (član 179a Zakona o radu).
Drugim rečima, ono što se kod konkretnog poslodavca naziva "disciplinski postupak" najčešće je naziv koji poslodavac - kroz sopstveni pravilnik o radu ili kolektivni ugovor - daje internom nizu koraka: razgovoru sa neposrednim rukovodiocem, saslušanju pred komisijom, internom roku za prigovor na odluku i slično. Ti koraci mogu postojati i mogu obavezivati poslodavca prema njegovom sopstvenom opštem aktu, ali nisu zakonski minimum sami po sebi - zakonski minimum je isključivo pisano upozorenje sa članom 180. propisanom sadržinom i rok od najmanje 8 dana za izjašnjenje. Da li je poslodavac ispoštovao svoje interne korake i da li je ispoštovao zakonski minimum su dva odvojena pitanja, i drugo je uvek pravno relevantnije od prvog.
Za vreme trajanja postupka korisno je: tražiti kopiju upozorenja u pisanoj formi ako ga još niste dobili, proveriti da li navedeni osnov zaista odgovara jednoj od povreda taksativno navedenih u članu 179, pripremiti pisano izjašnjenje na svaku pojedinačnu činjenicu i dokaz, i sačuvati svu prepisku i dokumentaciju nastalu u postupku. Treba imati u vidu i rok iz člana 184. Zakona o radu - poslodavac mora doneti konačnu odluku (otkaz ili meru) najkasnije u roku od tri meseca od saznanja za činjenice koje su osnov, odnosno šest meseci od kada su te činjenice nastupile; po isteku tog roka osnov po pravilu zastareva, nezavisno od toga koliko je interni postupak kod poslodavca odmakao.
Kada se obratiti advokatu
Dok postupak traje, još ne postoji rešenje koje bi se osporavalo pred sudom, pa 60-dnevni rok za tužbu iz člana 195. Zakona o radu još ne teče. Ono što jeste kratko i praktično neproduživo jeste rok od najmanje 8 dana za pisano izjašnjenje na upozorenje - zbog te kratkoće je konsultacija sa advokatom korisnija pre slanja izjašnjenja nego posle, posebno kad je navedeni osnov nejasan, kad poslodavac nije dostavio konkretne dokaze, kad je izostavio sopstvene interne korake predviđene pravilnikom o radu, ili kad ste u trenutku pokretanja postupka bili pod posebnom zaštitom (npr. trudnoća, bolovanje, funkcija sindikalnog predstavnika). Ako postupak na kraju rezultira rešenjem o otkazu ili o izricanju mere, primenjuje se rok od 60 dana za tužbu opisan na stranici o otkazu ugovora o radu, a konsultaciju tada ne treba odlagati do isteka tog roka.
Izvori
Šta da uradite
- Proverite da li ste dobili pisano upozorenje sa navedenim osnovom, činjenicama i dokazima (član 180. Zakona o radu) - poziv na razgovor ili usmena primedba nadređenog nisu zamena za ovaj pisani akt, a bez njega poslodavac ne može zakonito da otkaže ugovor niti da izrekne meru zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.
- Zabeležite tačan datum prijema upozorenja - od tog datuma teče rok za vaše pisano izjašnjenje, koji po zakonu ne sme biti kraći od 8 dana, s tim što konkretan rok mora biti naveden u samom upozorenju.
- Sastavite pisano izjašnjenje na svaku činjenicu i dokaz naveden u upozorenju, čak i kad smatrate da je postupak neosnovan - izostanak pisanog odgovora u roku se kasnije teško nadoknađuje.
- Proverite pravilnik o radu ili kolektivni ugovor kod poslodavca - ako predviđaju dodatne korake (npr. saslušanje pred komisijom, učešće sindikalnog predstavnika, interni rok za žalbu), to su obaveze koje je poslodavac sam sebi propisao opštim aktom, pa mogu biti relevantne iako ih Zakon o radu ne nameće kao opšti minimum.
- Sačuvajte upozorenje, svoje izjašnjenje, prepisku sa poslodavcem i svu drugu dokumentaciju vezanu za navodnu povredu - ta dokumentacija je ključna ako postupak kasnije rezultira otkazom ili merom koju želite da osporite.
- Imajte u vidu rok iz člana 184. Zakona o radu - poslodavac mora doneti odluku (otkaz ili blažu meru) najkasnije u roku od tri meseca od saznanja za činjenice koje su osnov, odnosno šest meseci od kada su te činjenice nastupile.
- Ako postupak rezultira rešenjem o otkazu ili o izricanju mere, primenjuje se poseban rok od 60 dana za tužbu pred nadležnim osnovnim sudom (član 195. Zakona o radu) - razmotrite konsultaciju sa advokatom pre isteka tog roka, a po mogućnosti i ranije, dok još sastavljate izjašnjenje.
Šta ovo košta
U ovoj fazi još nema sudskog postupka niti sudske takse - eventualni trošak je advokatska nagrada za konsultaciju i pomoć pri sastavljanju pisanog izjašnjenja. Ako postupak kasnije preraste u otkaz ili u meru koju osporavate tužbom, primenjuju se troškovi opisani na posebnoj stranici o ceni radnog spora.
Osnov za advokatsku nagradu: Tarifni broj 54 Tarife o nagradama i naknadama troškova za rad advokata (izjašnjenje i drugi obrazloženi podnesci u postupku pred poslodavcem, neprocenjivo - 550 poena); Tarifni broj 78 za usmeni ili pismeni pravni savet (nagrada kao za podnesak kojim se pokreće odgovarajući postupak).
Pitanja i odgovori
Da li Zakon o radu propisuje poseban 'disciplinski postupak'?
Ne u smislu zasebnog, samostalnog instituta sa disciplinskom komisijom, disciplinskim tužiocem ili sličnim telima, kakav postoji u pojedinim drugim propisima (npr. za državne službenike). Aktuelni Zakon o radu propisuje samo obavezu poslodavca da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ili za izricanje blaže mere, uz najmanje 8 dana za pisano izjašnjenje (član 180). Ono što se u praksi naziva 'disciplinski postupak' kod konkretnog poslodavca najčešće je naziv za interne korake koje taj poslodavac dodaje svojim pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, iznad zakonskog minimuma.
Da li poslodavac mora da me pozove na razgovor ili saslušanje pre upozorenja?
Zakon o radu to izričito ne zahteva kao poseban korak - zakonski obavezan je pisani akt upozorenja sa osnovom, činjenicama i dokazima. Razgovor sa nadređenim, saslušanje pred komisijom ili slično poslodavac može, ali ne mora, predvideti svojim opštim aktom; ako ga predvidi, izostanak takvog koraka može biti relevantan, ali je to pitanje primene konkretnog opšteg akta, a ne samog Zakona o radu.
Šta ako ne odgovorim na upozorenje u roku?
Propuštanje roka za pisano izjašnjenje ne sprečava poslodavca da nastavi postupak i donese odluku o otkazu ili meri na osnovu činjenica i dokaza kojima raspolaže. Zbog toga se blagovremeno pisano izjašnjenje smatra važnim korakom zaštite, čak i kad zaposleni smatra da je navod poslodavca neosnovan.
Koje mere poslodavac može izreći umesto otkaza?
Ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti, poslodavac umesto otkaza može izreći privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana, novčanu kaznu do 20% osnovne zarade zaposlenog u trajanju do tri meseca, ili opomenu sa najavom otkaza za slučaj ponovljene povrede u narednih šest meseci (član 179a Zakona o radu). Za izricanje svih ovih mera važi ista procedura pisanog upozorenja i minimalnog roka za izjašnjenje kao i za otkaz.
Da li mogu da tražim učešće sindikata u postupku?
Zakon o radu posebno štiti sindikalne predstavnike od otkaza, ali učešće sindikata u samom postupku upozorenja nije opštom odredbom Zakona o radu propisano kao obavezan korak za svakog zaposlenog. Ako ste član sindikata, korisno je o pokrenutom postupku obavestiti sindikalnog predstavnika - dodatna prava u tom pogledu mogu proizlaziti iz kolektivnog ugovora kod konkretnog poslodavca.